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第１２回　リテンション （2009.03.27）

プロジェクトマネジメントオフィス　鈴木　道代

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◆リテンション(Retention)

プロジェクト・マネジャーはプロジェクでのメンバーへの働きかけとして、次の５点を心がけてチームを運営していくことが一般的に行われています。

・動機付ける
・行動を正す
・動機の維持
・問題を解消する
・期待する

そのためのヒューマンソフトマネジメントスキルとして、

・フィードバック
・コーチング
・リテンション
・パフォーマンスマネジメント
・ジョブディスクリプション　　　

という手法があります。
ジョブディスクリプションは、前回取り上げました。

今回はリテンションについて、解説します。

リテンション(Retention)とは、保留，保有，保持; 維持という意味です。

もともと、70年代まで終身雇用制であったアメリカが、大量のレイオフを実施し、そのことによって社員の会社への忠誠心がなくなり、会社の離職率が問題になり、そして離職率が高い場合、マネージャーのマネジメントに問題があることとされ、離職率を下げる（定着率を上げる）ための手法として発達した手法です。

日本では、まだ終身雇用制が維持されていることも多く、また、退職は個人の問題であり、上司や会社の問題ではないと考えられることが多いようです。
このご時勢で一概には言えませんが。


もちろん、多様な（かつ優秀な）人材が、全て会社の問題、マネジメントの問題で退職するわけではなく、個人や家庭の事情で退職する場合もあります。
ですが、どちらかと言えば、会社に染まりにくい、文化・風習になじみにくいなどの理由で退職することが多いようです。

そして、会社では、社員の退職によって、新しく募集・採用しなければいけない、やめたことによる周囲への負担やストレス、新しい社員への教育・フォローなどのさまざまなコストがかかりますので、離職率を下げるために、原因を探り対策を打つことが重要となってきました。

一方、プロジェクトは、多様なチームメンバーのコラボレーションで新しいものを生み出していくものですので、上記のような多様な（ダイバーシティ）人材を失うことは、チームのパフォーマンスを著しく損なうことになり、それらのメンバーを失わないために、また、志気を損なわないために、必要な対策を講じることも考えなくては
なりません。

多様性については「異文化と多様性」のコラムをご覧ください。


それでは、リテンションの手法とはいったいどの様なものでしょうか。

社員が退職する場合、どんなことが原因でやめるのかということを究明した結果、次の８点が一般的に社員が大切にするものだと言うことがわかりました。

そこで、次の中の何が退職を希望する社員の不満足要因なのかを把握して、取り除くことで離職率を下げようという試みがリテンションです。

１．世間相場の賃金との差
２．長期的な将来展望
３．福利厚生の充実
４．仕事の環境条件
５．仕事と家庭の両立
６．良好な人間関係
７．仕事のチャレンジ性
８．意志決定への参加

上記の不満足要因はアメリカでの調査ですので、日本の全ての会社に当てはまるというわけではありませんが、いろいろな会社の人やいろいろな文化・風土の人が集まって実施していることが多いプロジェクトでは、ほとんどのことが当てはまるのではないでしょうか。

また、上記の要因は、影響力の法則のカレンシーにも、通じるものがあるかもしれませんね。

　　「第５回　いかに周囲の協力を得るか？　カレンシーの交換」

そして、これらの要因について、完全に取り除くことは難しくても、不満があることやメンバーの思いを知った時点で、すぐに取り除くための試みをするということは、志気を高めるためにも、大変重要なことと考えられます。

それでは、不満があることやメンバーの思いを知るためには、どのようにしたら良いかということは次回にしたいと思います。

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• 一覧
• 第１１回　ジョブ・ディスクリプション （2009.01.23）
• 第１３回　リテンション（２） （2009.04.07）

著者紹介

鈴木道代、PMP、PMS
株式会社プロジェクトマネジメントオフィス、PMstyleプランナー
神戸大学工学部卒業後、アパレル企業の情報システム部に所属し、データベース管理者、システムエンジニア、リーダーとして社内システムの開発・マネジメントに携わる。
その後、独立し、小規模のシステム開発プロジェクトを受託し、プロジェクトマネジメントや開発マネジメントを担当する。
2004年、PMPを取得し、株式会社プロジェクトマネジメントオフィスにて、プロジェクトマネジメントのコンサルティング、研修講師、セミナー講師を担当する。2010年、PMS取得。

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