なぜ、行動できないのか？人材を育てることの意味を考え、コンピテンシー強化に取り組む

第１回　なぜ、行動できないのか？（2004.01.09）

プロジェクトマネジメントオフィス　好川　哲人

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◆ＰＭコンピテンシーへの関心の高まり
　プロジェクトマネジメントへの関心が高まり、トレーニングを受ける機会も増えてきたし、おびただしい数の書籍も出版されている。また、組織内でのＰＭＯや、メンターなどのサポート制度の導入も増えてきている。

　しかし、個々人のレベルでみれば、決して順調にスキルアップをしているとは言えない状況だ。ＰＭＰ（R)ホルダの数が目覚しく増えているという話は聞くが、よいプロジェクトマネージャーが増えてきたという話はあまり聞かない。

　ＰＭＰ（R)は３ヶ月勉強すれば取得できるが、よいプロジェクトマネージャーの育成は３年はかかる。もう少し時間が必要だと言いながらも、反面で、ＰＭの育成担当者の多くが、そろそろ、焦りを感じてきたのも事実だろう。

　この状況がＰＭコンピテンシーへの関心の高まりの背景である。

◆なぜ、できないのか
　では、なぜ、できないのだろうか？

　座学で知識を得る。ケーススタディーで考えるトレーニングをする。ロールプレイでヒューマンスキルのトレーニングをする。メンターからのいろいろな経験上のアドバイスを受ける。これら自体をうまく消化できている人は多いが、実戦ではそれを発揮できないままに終わる。なぜか。

　この問題の一つの答えは、明らかに「経験不足」だ。育成に時間がかかる一因は、経験させるのに時間がかかるからだ。しかし、トレーニングを受けて３年間経験をして、３年後には立派なＰＭになれるのかというと「？」なのだ。ここに一つ問題がある。

　もう一つの問題は「成功体験」をさせることができないことだ。弊社では多くの企業でＰＭコンピテンシーモデルの開発を実践しているが、ＰＭコンピテンシー（パーソナルコンピテンシー）の中で必ず出てくるものの一つに「自信」がある。

　最近は、「メンター」をつけるような工夫をしている企業も多い。「自信」を持つのに、周囲の支援が重要なことはもちろんだが、「自信」というコンピテンシーを高めるにはやはり、成功を経験していくしかない。これができない。

◆成功の秘訣は総合的取り組み
　早いもので、ＰＭやＰＭＢＯＫ（R)が注目されだしてもう３年くらいになり、取り組みの早かった企業では徐々に結果が出始めた。もちろん、納期遅れプロジェクト数が会社全体で３０％削減できたといった顕著な成果が出始めている企業もあるが、一方で、何も変わらないと感じている企業も多い。

　誤解のないようにしていただきたいが、成果を出している企業はＰＭのトレーニングだけで成果を出しているわけではない。プロジェクトマネジメント標準の導入、改善、組織的サポートなど、多くの施策を行い、成果を出している。

◆失敗の主要原因は育成
　しかし、逆に成果の出ていない企業のほとんどは、プロジェクトマネージャーの育成に問題を抱えていることも事実だ。水掛け論ではなく、企業の成長は、個人の成長が組織を成長させ、組織の成長が個人を成長させるという好循環で実現される。この循環の構成ができていないのだ。この循環を作る切り口として多くの人が注目しているのは、やはり人である。

　最初の取り組みの時点ではプログラムとして、組織、仕組み、人をセットで取り組む。これは正しいし、否定しているわけではない。しかし、そこで何らかの理由でうまく行っていない場合には、現状打破のレバレッジ（テコ）が必要になる。そのレバレッジになるのは人だという話だ。

　その意味で「人材を育てる」ことには特別な意味がある。


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• 第２回　経験なしにプロジェクトマネージャーは育たない（2004.05.14）

著者紹介

好川哲人、ＭＢＡ、技術士
株式会社プロジェクトマネジメントオフィス代表、PMstyleプロデューサー
１５年以上に渡り、技術経営のコンサルタントとして活躍。プロジェクトマネジメントを中心にした幅広いコンサルティングを得意とし、多くの、新規事業開発、研究開発、商品開発、システムインテグレーションなどのプロジェクトを成功に導く。
１万人以上が購読するプロジェクトマネジャー向けのメールマガジン「PM養成マガジン（無料版）」、「PM養成マガジンプロフェッショナル（有料版）」や「コンセプチュアル・マネジメント（無料」、書籍出版、雑誌記事などで積極的に情報発信をし、プロジェクトマネジメント業界にも強い影響を与え続けている。

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